Plus de 10 ans d’expérience sur les activités employeuses au sein d’Oxalis permettent de se faire une bonne idée des avantages apportés par ce mode d’organisation spécifique, mais aussi des risques encourus (pour la coop comme pour les salarié-es renfort et les entrepreneur-es encadrant-es).
Le cadre d’appui-accompagnement mis en place par la structure permet d’en limiter les impacts, tout en sachant qu’il existe encore des questionnements en cours et des zones d’incertitude.

Important : les éléments présentés dans cet article viennent apporter des éclairages techniques à une réflexion sur les activités employeuses qui a vocation à rester avant tout de nature politique (cf article Ouvrir le débat).

Avantages et opportunités

Dans une CAE comme Oxalis, les formes d’organisation collective du travail sont très majoritairement basées sur du co-entrepreneuriat (2 à X CESA et/ou CAPE qui réalisent ensemble tout ou partie de leur activité).
Mais il existe plusieurs situations où le recours à des contrats “classiques” (alternance, CDD, CDI) en renfort d’entrepreneur-e(s) en CESA est une solution intéressante pour pérenniser ou développer l’activité.

Il arrive que des ESA embauchent un contrat renfort faute d’avoir pu trouver un-e entrepreneur-e avec qui s’associer. Il y a du travail là tout de suite, une personne compétente est repérée, partante pour rejoindre l’activité… mais pas en contrat CAPE ou CESA car elle n’est pas dans une posture d’entrepreneur-e (pas d’expérience, ou pas d’envie).

Dans certains cas un contrat renfort peut être une première étape pour “tester” une coopération (intérêt du travail, feeling entre les personnes), avant d’envisager à terme de poursuivre en CESA si ça se passe bien.

Il arrive également que l’activité ait besoin d’une personne à temps partiel en support sur des missions connexes au coeur de métier (gestion administrative ou commerciale, vente,…). S’appuyer sur un contrat renfort est alors une solution régulièrement utilisée (mais le co-entrepreneuriat fonctionne aussi).

Une autre motivation repérée est celle de pouvoir accueillir et former des jeunes sur son activité, au travers d’un contrat d’apprentissage ou d’alternance (1 à 2 ans). C’est un schéma gagnant-gagnant, où le-la jeune vit une expérience professionnelle enrichissante (en bénéficiant de l’expérience de l’ESA) et où l’ESA se tient à jour des évolutions de son métier (via la formation suivie par le-la jeune).

Risques identifiés

Pour repérer les risques potentiels, il faut comprendre l’organisation particulière d’une activité employeuse, basée sur un partage de la fonction employeur du-de la salarié-e renfort entre :

• Oxalis structure (direction générale), responsable juridique en dernier ressort de tout contrat salarié subordonné (alternance/CDD/CDI)
• l’ESA entrepreneur-e encadrant-e, responsable opérationnel au quotidien (cadre, horaires et conditions de travail du-de la salarié-e renfort)

Voici les principaux risques qui sont aujourd’hui repérés :

Pour Oxalis

En tant qu’employeur du-de la salarié-e renfort, il y a un risque prud’hommal (en cas de litige, ou de non-respect du code du travail par l’ESA encadrant-e), et aussi la responsabilité civile en cas d’accident. Et il peut y avoir un risque financier en cas d’arrêt de l’activité en situation déficitaire.
Globalement le risque est accru par le fait que le cadre quotidien de travail du contrat renfort se situe hors de l’activité et du contrôle direct de la structure.

Pour l’entrepreneur-e encadrant-e

Le risque le plus classique est de ne pas réussir à manager le-la salarié-e renfort (difficulté à organiser son travail, posture trop autoritaire ou trop floue, surcharge mentale).
Et il y a un risque pénal en cas d’accident (l’ESA est responsable de la sécurité et des conditions de travail du-de la salarié-e renfort)

Pour le-la salarié-e renfort

Le risque principal se situe dans un encadrement problématique de l’ESA (trop autoritaire ou trop flou ; trop de boulot (burn-out) ou pas assez (bore-out)).
Il y a aussi un possible isolement en cas de télétravail à domicile loin des autres membres de l’activité. Mais aussi un possible isolement par rapport à la coopérative qui reste, in fine, son employeur et, en ce sens, doit être garante de ses droits et de ses conditions de travail.

Pare-feux mis en place

Face à ces risques, il existe heureusement des “pare-feux” qui en atténuent les impacts.
Le principal est lié à la culture historique d’Oxalis basée sur la coopération, le collectif, la confiance réciproque. Les entrepreneur-es qui intègrent la coop portent cette culture, et leurs échanges réguliers avec l’équipe structure (en particulier les accompagnateurices) permettent des regards croisés accélérant la détection de signaux d’alerte sur des situations à risque.

Mais la confiance n’est pas tout, il y a aussi besoin d’un cadre plus formel pour clarifier les rôles de chacun-e et éclairer les risques. L’équipe structure met peu à peu en place un cadre d’appui-accompagnement des activités employeuses :

• un document cadre “activité employeuse” décrit le partage des responsabilités et des engagements entre la structure, le-la salarié-e renfort et son entrepreneur-e encadrant-e. Il donne aussi de nombreuses informations pratiques (en particulier sur le Code du travail) : suivi du temps de travail et des congés payés ; sécurité et conditions de travail ; dispositifs et instances internes favorisant la protection des salarié-es ; fondamentaux d’un management de qualité.
• la mise en place depuis début 2023 d’un rôle de référent-e RH activités employeuses (Sylvie Arnaud, puis Christophe Bellec) en charge d’assurer autour de chaque salarié-e renfort un appui-accompagnement-cadrage dont les activités employeuses et Oxalis structure ont besoin.
  Son action vient compléter celle que mène l’accompagnateurice référent-e, plutôt centrée sur la gestion économique de l’activité et la stratégie salariale des entrepreneur-es. L’équipe structure s’organise en interne sur la base d’un process “activité employeuse de A à Z” qui s’ajuste au parcours des salarié-es renfort. Et ce process s’affine peu à peu au fil des expériences vécues.

Questions à approfondir

L’un des questionnements en lien avec la réflexion qui s’ouvre concerne un éventuel développement du nombre d’activités employeuses : provoquerait-il une surcharge d’activité sur la structure (l’équipe plus particulièrement), un besoin de moyens supplémentaires qui fragiliserait le modèle économique d’Oxalis ?

Un autre questionnement en cours concerne la répartition des responsabilités entre Oxalis structure et les ESA sur le cadre SSCT (santé, sécurité, conditions de travail) des salarié-es renfort, qui mériterait d'être encore affiné, à l'image de celui des ESA qui va être mis au travail en 2024 à travers le chantier RPS (risques psycho-sociaux), co-piloté par le CSE et la direction générale.

Parmi les sujets à affiner, demeure celui de la délégation de pouvoir permettant de clarifier encore la répartition de la fonction employeur entre Oxalis et les ESA encadrant-es demanderait la mise en place d’une délégation de pouvoir co-signée. Ce qui nécessiterait d'éclaircir une incertitude juridique plus fondamentale, évoquée par des élu-es du CSE lors des échanges des Journées coop de juin 2023. Selon elleux, il ne serait pas possible de faire une délégation de pouvoir employeur à un-e salarié-e non subordonné-e (un-e ESA) car cela reviendrait à réintroduire une subordination, celle de la responsabilité manageriale, sur un contrat CESA qui en est, en principe, exempt.

A contrario, le groupe Juridique de la Fédération des CAE indique que cette forme de délégation de pouvoir ne poserait pas de problème, et serait donc possible. Voici une zone d’incertitude qui devra être tranchée pour alimenter la suite de la réflexion sur les activités employeuses dans la coop.